수습기간 임금·해고, 근로계약서에 어떻게 적어야 할까

1. 수습 적용 여부와 기간 명시 (근로기준법 §17)

근로기준법 제17조는 임금·소정근로시간·휴일·연차유급휴가 등을 근로계약서에 명시해야 한다는 필수 기재사항 분기를 두고 있다는 것이 일반적인 해석입니다. 수습 적용 여부와 기간은 임금 감액·해고 예고 적용 등 근로조건에 영향을 미치므로 근로계약서에 분명히 적어 두는 방식이 권장된다는 견해가 일반적이며, 별도로 명시되지 않은 경우 수습 적용 자체가 인정되지 않는 사례가 일반적인 실무 운용입니다.

기재 시 「수습 기간: 입사일부터 ◯개월」, 「수습 평가 기준·절차는 별도 평가표에 따른다」, 「수습 기간 중 임금은 본 계약상 임금의 ◯%로 한다」와 같이 기간·평가·임금 항목을 동시에 적어 두는 사례가 일반적입니다. 단순히 「수습 적용」이라고만 적는 경우 수습 기간이 확정되지 않아 추후 분쟁이 발생하는 사례가 있어 작성 시점에 명확히 적어 두는 방식이 안전합니다.

2. 수습기간 임금 감액 한도 (최저임금법 §5 단서)

최저임금법 제5조 단서는 수습 사용 중인 근로자에 대해 최저임금액의 일정 비율을 감액 적용할 수 있다는 분기를 두고 있다는 것이 일반적인 해석입니다. 다만 적용 조건이 시행령에서 정해져 있고 1년 이상 근로계약을 체결한 경우·단순노무 종사자 제외 등 여러 요건이 동시에 충족되어야 적용되는 분기가 일반적이므로, 본 가이드에서는 구체 비율·기간·제외 직종을 단정하지 않습니다. 사안 발생 시점의 시행령 본문을 사전에 확인하는 방식이 안전합니다.

실무상 「수습 3개월 동안 최저임금 90%」형태로 적용하는 사례가 관행적으로 알려져 있으나, 1년 미만 계약이거나 단순노무에 해당 되는 등 시행령상 제외 분기에 해당하는 경우에는 감액 자체가 인정되지 않을 수 있다는 견해가 일반적입니다. 따라서 수습 적용 근로계약서에는 ① 수습 기간, ② 수습 중 임금 산정 방식, ③ 시급· 월급 환산액(최저임금 미달 여부 자체 검산)을 함께 적어 두면 추후 분쟁 가능성을 줄일 수 있는 것이 일반적인 운용입니다.

3. 수습기간 해고 — 예고 적용 분기 (근로기준법 §35)

근로기준법 제35조는 일정한 사유에 해당하는 근로자에 대해 해고 예고 의무 적용을 제외하는 분기를 두고 있고, 그중에 수습 사용 3개월 이내인 근로자가 포함된다는 것이 일반적인 해석입니다. 다만 이는 「해고 예고 절차」 적용을 제외하는 취지일 뿐 정당한 이유 없는 해고를 허용한다는 의미가 아니라는 견해가 일반적이며, 해고 자체의 정당성은 별도 판단된다는 것이 일반적인 실무 운용 입니다.

수습 평가에 따른 본채용 거절(=해고)에 정당성이 인정되는지 여부는 ① 수습 평가 기준이 사전에 합의되어 있었는지, ② 평가 절차가 객관적으로 이루어졌는지, ③ 평가 결과가 본채용 거절을 정당화할 수준이었는지 등을 자료로 판단되는 사례가 일반적입니다. 회사 측은 평가표·평가 회의록 등을 보관하고, 근로자 측은 평가 과정에서 제시된 사유와 자신의 의견을 서면(메일)으로 남겨 두는 방식이 추후 분쟁 시 입증 자료로 활용되는 사례가 많습니다.

4. 수습 평가표·평가 절차 (계약서 별지 권장)

수습 중 본채용 거절의 정당성을 다투는 사례에서 가장 큰 쟁점은 「평가 기준이 사전에 공유되었는가」, 「평가가 객관적이었는가」 라는 것이 일반적인 실무 운용입니다. 따라서 수습 적용 근로 계약서에는 본문에 일반 조항을 두고 별지로 ① 평가 항목(업무 지식·업무 수행·근태·협업), ② 항목별 가중치, ③ 합격 기준(예: 70점 이상), ④ 평가 시점(중간·최종), ⑤ 평가자(직속 상사·인사 팀)를 명시한 평가표를 첨부하는 방식이 권장됩니다.

근로자 측에서는 입사 후 평가 기준 공유 자료(메일·인트라넷 게시물)를 캡처 보관하고, 회사 측에서는 평가 회의록·평가표 원본을 인사 시스템에 보존하는 방식이 분쟁 발생 시 양측 모두 에게 도움이 되는 사례가 많습니다.

5. 수습 기간 중 4대보험·연차·퇴직금

수습 적용 여부와 무관하게 4대보험(국민연금·건강보험·고용보험· 산재보험)은 가입 요건이 충족되면 가입 의무가 발생한다는 것이 일반적인 해석입니다. 「수습 기간에는 4대보험 미가입」이라는 관행적 처리는 시행 법령상 근거가 약하다는 견해가 일반적이며, 가입 의무 위반은 별도 과태료·보험료 추징 분기로 이어질 수 있어 사안 발생 시점의 시행 법령을 사전에 확인하는 방식이 안전합니다.

연차유급휴가는 근로기준법상 1년 미만 근속자에게도 1개월 개근 시 1일 발생한다는 분기가 있고, 퇴직금은 1년 이상 계속 근로 시 발생한다는 일반론이 있어 수습 기간도 계속 근로 기간에 포함된다는 견해가 일반적입니다. 다만 구체적 산정 방식은 사안에 따라 달라질 수 있어 본 가이드에서는 단정하지 않습니다.

6. 수습 적용 근로계약서 체크리스트

• 「수습 적용」 명시 + 수습 기간(예: 입사일부터 3개월) 기재
• 수습 중 임금 산정 방식(본 계약 임금의 ◯% 등) 기재
• 최저임금 미달 여부 자체 검산(시급·월급 환산액)
• 수습 평가 기준·평가표·합격 기준 별지 첨부 또는 명시
• 4대보험 가입 시점·가입 항목 명시(가입 의무 분기 확인)
• 연차·퇴직금 산정 시 수습 기간 포함 여부 명시
• 본채용 거절 사유·절차 명시(평가 결과 통보 방법 등)

7. 자주 묻는 질문 3가지

• 수습기간 중에는 회사가 자유롭게 해고할 수 있나요? 근로기준법 제35조는 수습 사용 3개월 이내인 근로자에 대해 해고 예고 의무 적용을 제외한다는 것이 일반적인 해석입니다. 다만 이는 「해고 예고 절차」 적용을 제외하는 취지일 뿐 정당한 이유 없는 해고를 허용하는 의미가 아니라는 것이 일반적인 견해이며, 해고 자체의 정당성은 별도로 판단된다는 것이 일반적인 실무 운용입니다. 수습 평가 기준·평가 절차가 사전에 합의되어 있고 그 기준에 따라 평가가 이루어졌는지가 판단 자료로 활용되는 사례가 많습니다.
• 수습기간 동안 최저임금보다 적게 받을 수 있나요? 최저임금법 제5조 단서는 수습 사용 중인 근로자에 대해 최저임금액의 일정 비율을 감액 적용할 수 있다는 분기를 두고 있다는 것이 일반적인 해석입니다. 다만 적용 조건이 시행령에서 정해져 있고 1년 이상 근로계약을 체결한 경우·단순노무 종사자 제외 등 여러 요건이 동시에 충족되어야 하므로, 본 가이드에서는 구체 비율·기간을 단정하지 않습니다. 사안 발생 시점의 시행령을 사전에 확인하는 방식이 안전합니다.
• 수습기간을 근로계약서에 반드시 명시해야 하나요? 근로기준법 제17조는 임금·소정근로시간·휴일·연차유급휴가 등을 필수 기재사항으로 정하고 있다는 것이 일반적인 해석입니다. 수습 적용 여부와 기간은 임금 감액·해고 예고 적용 등 근로조건에 영향을 미치므로 근로계약서에 명시하는 방식이 권장된다는 것이 일반적인 견해이며, 명시되지 않은 경우 수습 적용 자체가 인정되지 않는 사례도 있어 작성 시점에 분명히 적어 두는 방식이 안전합니다.

관련 법령

본 가이드는 근로기준법 제17조(필수 기재사항)·제35조(해고 예고 적용 제외)·최저임금법 제5조 단서(수습 감액 분기) 일반론을 참고하여 작성되었습니다. 인용한 조항의 해석은 가이드 작성 시점의 일반적인 견해이며, 시행령 개정·개별 사안 사정에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.

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